在刚刚过去的10月，米歇尔·盖斯被提升为星巴克EMEA(即欧洲、中东和非洲地区)总裁。这位女将已在星巴克工作了15年。2008年初，星巴克销售额一度狂跌，当时CEO霍华德·舒尔茨提拔盖斯担任首席战略官。几年后，销售业绩证明盖斯是一位优秀的女高管。舒尔茨称赞她“是一位富有胆识的领导者，她身上罕见地融合了业务管理以及人际技巧两方面的能力。”
近几年，各行各业都在大谈女性领导力的话题，女性的管理能力在不断的被证明，被称颂。以中国女性高管为例，在胡润公布的全球最富有女性的排行榜上，全球20位拥有10亿美金的白手起家的女富豪中，有11位来自中国。排名前三的女性都来自中国，分别是现年53岁身价380亿元的张茵、现年46岁身价280亿元的吴亚军和现年69岁身价270亿元的陈丽华。
然而，虽然女性高管人群在崛起，但现实则是大部分高管仍旧以男性为主。SOHO中国CEO张欣女士最近发了一条微博：“在华盛顿参加CEOCouncil，黑压压的黑色西服，美国CEO几乎清一色的男性。”
对于女性高管比例小的原因，有媒体称，“人们往往简单地认为，从生物本能看，女性经常主动放弃职场回归家庭；从性格特质看，女性眼光短浅、自信心差，因此坐不上最高的位置。但原因远非如此浅表。”
中国女高管比例增，能否被接受？
女性高管的比例在不同的国家有着不同的结果。资料显示，世界各国的公司管理层平均只有1/4是女性，有1/3的公司根本没有女性参加管理。参与公司管理的女性比例最低的是日本，只占7%，其次是比利时(12%)和丹麦(13%)。
在日本，该国占据高级管理职位的女性人数“寥寥可数”。据悉，日本25年前通过《男女就业机会均等法》，力图应对工作上的性别差异。日本政府定下目标，希望在2020年前把女性高管比例提高至30%。不过，日本企业似乎对这一目标“不感冒”。
根据日本共同社的报道，在110家接受调查的大型企业内，107家企业宣称使用女性人才对企业发展有重要作用。然而，调查数据却与之相悖，这些企业的部门内，平均仅5.4%的领导岗位由女性担任。规模较大部门的管理层中，女性经理人数占2.5%；首席执行官人数上，这一比例更是只有1.7%。
相比之下，俄罗斯的女性高管人数则位列全世界第一。俄罗斯《新闻时报》报道，俄罗斯商界越来越青睐女性，私人公司的高级管理者中42%是女性，所占比例位居各国之首。
另据调查数据显示，在过去的8年中，菲律宾高管中的女性比例从39%增加到47%，印度、新加坡等国的女性高管比例也有不同程度的增加，而波兰、法国的女性高管比例分别从36%和21%降至21%和18%，美国的女性高管比例仍是20%。
对于中国而言，女性高管人数则明显增加。去年《中国企业家》杂志发布了国内上市公司女性高管状况的年度报告，结果70%以上的上市公司董事或高管都有女性身影。在房地产行业，拥有女性高管的公司占比达到83%左右。
根据最近一份名为《国际商业问卷调查报告》的资料显示，在中国的女性高管中，担任CEO一职的比例高达19%，远远高于全球8%的平均水平，排名全球第二。女企业家约占全国企业家总数的20%，中国女性自主创业的比例比10年前提高了17个百分点。
在中国女性高管任职方面，首席财务官或财务总监排在了首位占69%，其次为人力资源总监(43%)、销售总监(37%)和运营总监(23%)。很多女性高管在企业中常常身兼多职，涉及财务、人力、销售和运营等多个方面。
然而女性高管人数虽有增加，但却不受下属“待见”。《哈佛商业评论》曾对1000人进行采访，其中2/3的男性和1/5的女性表示，如果有一个女老板，心里会觉得不舒服。只有大约9%的男性主管和15%的女性主管能够接受并乐于在一个女老板的手下工作。
在中国的调查也显示，有43%的人对女老板持否定态度。中国的传统观念依然认为应该“男主外、女主内”，不仅男性这么认为，女性也深受这种观念的影响。
《第一财经周刊》也曾做过关于女高管的调查，回收的男女受访者比例各半的164份问卷显示，不但男性不希望自己的上司是女性，连女性也排斥同性的上司。
另外，问卷中尽管大部分男性认为女高管稀少的原因，在于她们要承担生育和更多家庭责任。女性管理者职位越高，面对的人际关系问题也越大，只有靠能力和手段来服众，再凭借不断沟通来培养相互的信任。
“男性化”是潮流还是无奈？
提及女性高管，很多人的脑海里会浮现“女强人、花木兰、巾帼英雄”等词汇，也有人会从负面角度联想，比如“母老虎、男人婆”等等。由于过去很长一段时间女性被视为“弱势群体”，加之“男尊女卑”等旧思想的影响，女性一旦走上了领导者的角色，多数都被贴上“男性化”的标签，无论是积极的还是消极的。
近几年，中性潮流让女性高管的“男性”作风得到了加强，甚至很多女性乐于将自己装扮得更加中性一些。从着装上来看，中性服装似乎成为当今越来越多的女性走上管理岗位之后的着装标准。在各种场合，她们常常以中性的标准来要求自己。
中欧国际工商学院管理学系系主任李秀娟教授撰文指出：“在媒体眼中，成功的女性管理者都非常进取，但社会还期望她们‘阳刚’与‘阴柔’兼具。如果她们的表现不像女人，就可能会被评论为‘没有女人味、攻击性、强硬、不和蔼、男人婆’；但倘若她们在服装、情绪和对员工的培养方面保持女性特点，又可能会被判断为不适合担任领导。成功的女性领导必须在‘是女人，但又不能表现得太女人’的钢丝上艰难前进。”
对于中性风格，有女企业家曾说：“明明是女人，却想像男人一样做事、一样穿衣服，因为只有这样才能让别人感觉你的强势。”
正是由于这个原因，女性高管从很多方面都表现出了男性的一些特质。面对残酷的职场竞争和社会现实，很多女性不得不像男人一样把职业当作最高追求，她们甚至会刻意抛弃女性特质，用“强势”作风彰显自己的领导力。
之所以如此，是因为当今职场仍是男性主管的天下。在面对更多男性对手竞争的同时，女性如果要胜出必须付出更多努力，毕竟管理职位上的“性别歧视”或多或少仍旧存在。
针对这一问题，去年，在中山大学举办的岭南MBA2010(第五届)HR论坛上，就把讨论的主题定为“领导力——性别会产生差异吗？”岭南学院副院长兼MBA项目执行主任张艳梅会上表示，在公司的高层管理级，女性高管的比例仍旧偏低。这种现象并不意味着女性的工作能力就不如男性。实际上，在工作习惯方面，女性重视决策与计划能力，而男性则看重远见和洞察力。
是否存在“女性优势”？
专门从事女性管理问题研究的巴黎HEC商学院教授奥利弗·格沙克(OliverGottschalg)在接受本报记者采访时指出，女性管理者本身具有众多优势，只要抓住这些“女性优势”，往往却能获得成功。他说，“例如在美容业、服务业、服装业等领域，女性管理者就更加具有自身的优势，比如沟通能力、审美情趣、仔细认真的性格等等。”
中国女企业家协会曾就男性和女性管理者的成功潜质做过一项调查，结果显示，在女企业家经营的企业中，赢利比例比男企业家多7.8个百分点，持平企业多4.3个百分点，而亏损企业则少12.1个百分点。
北京大学副教授董小英也曾指出：在战略的制定上，女性更具战略眼光，倾向于采取比较前瞻性和未来性的战略。在组织管理中，善于在团队中授权，在实验性学习中有更多的尝试，能够持续改善的能力更强，对创新能力和变革能力的认知度更高。
董小英表示，在与男性管理方式的比较中，女性更倾向的是一种更为民主的、参与式的领导风格。她们乐于鼓励下属积极参与到工作中来，善于下放职权，为下属提供充足的信息，并试图加强下属对自我价值的追求。她们善于运用个人魅力、专业技能、沟通技巧以及独有的人际交往的特长来感染下属，通过这种感染式的领导，激励下属把其自身利益融入到组织目标的实现中去，从而表现出更高的工作水平，使下属的潜力得到最大可能的发挥。
然而在“女性优势”问题上，敦煌网CEO王树彤则表示了不一样的看法。她认为：“企业领军人物，无论男女，需要的是大智慧，特别是我身处的互联网行业，女性特质与一个企业是否能做成功未见得有必然的联系。时至今日，如果还在过分强调女性优势和女性领导艺术，没有太多意义，多说无益，甚至流于庸俗。”
她说：“这些所谓的女性优势和人格魅力，虽然在一定的程度上说的都没错，但我认为这些其实都只是‘术’这一层面上的特质，而非‘道’。‘道’是境界，是大格局，‘术’是方法和技巧。光谈‘术’不能保证你成功，只有在‘道’上走对了，才能修成正果。这个‘道’事实上跟男女性别毫无关系。”本报记者任超然