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女性遭受就业“隐形歧视”普遍存在
生理差异、传统观念、生育冲突等使女性在职场遭受不公平对待
“我经常会被面试官提问个人隐私问题，比如有没有男友，近期是否打算结婚。”回想起应聘经历，近来正奔波求职的硕士生小韩愤愤不平，“他们怕我一入职就结婚、休产假。”
高雨是影视专业的应届毕业生，从事电影发行工作是她的梦想，但求职却不顺利。“用人单位明里暗里地表示不想要女生，他们说男生能熬夜喝酒，出差住宿还不用开两个房间，能为公司节省费用。”
某国有银行客户经理李楠结婚已经三年，却不敢生育。“不少女同事明明业绩不错，休个产假回来，就被调到偏远支行，大家心知肚明，领导担心她有了孩子，再没有事业心。”
“女性遭受就业歧视的现象比较普遍。”北京师范大学劳动力市场研究中心主任赖德胜认为，用人单位虽不敢直接写明“不招女生”，但“隐形歧视”仍然存在，并贯穿于就业的不同阶段。
首先是求职歧视。“很多高校毕业生求职，都存在‘男生先挑，女生拣剩’的问题。”赖德胜说。
其次是工资歧视。北京师范大学劳动力市场中心日前发布的《2016中国劳动力市场发展报告》显示，城镇在业女性的平均工资收入约占男性的78%，6.65%的女性在工作中遭遇了同工不同酬的待遇。性别工资差距较大的行业，既包括需要高技能劳动力的金融保险业，也包括需要低技能劳动力的采掘勘探业和批发零售餐饮业。
在晋升过程中，女性还可能遭遇“玻璃天花板”。《报告》显示，女性管理者中高层管理者的占比只有13.67%，明显低于男性，女性管理者的收入为男性的93.4%。这表明相对于男性，女性更难以进入企业的高层。此外，有3.45%的女性遭遇过因性别歧视造成的不被录取或提拔的问题。
对于上述现象，某事业单位人力资源处处长解释称：“我们也要算经济账。她休产假期间，工资津贴样样发，工作没人做，还不能辞退她，单位吃亏。”
客观上，男女两性间存在着不可避免的生理差异，这是产生职业性别歧视现象的基础。“企业是追求利润最大化的，如果体力劳动在企业投入中占更高比率，就会考虑体力相对更优的男性。”赖德胜分析。
“此外，中国社会‘男主外、女主内’的思想根深蒂固。社会文化对男女性别角色的期待迥然不同，人们认为某些行业、职业只适合男性，很多人倾向于把女性的成功归功于运气、工作内容简单、工作努力等因素，而不是能力因素。”赖德胜说。
赖德胜认为，对某些行业的职业女性，生养抚育后代与工作时间可能产生冲突，导致女性工作参与度和劳动效率降低。
随着“二孩”政策的放开，不少职场女性及正在找工作的女大学生都在担忧，自己的生育问题会不会成为又一个职场道路的“绊脚石”。《报告》显示，有两个孩子的城镇青年女性“为了家庭而放弃个人发展机会”的比例高达50.98%，比只有一个孩子的城镇青年女性高17个百分点以上。
“一孩时，企业就已经顾虑女性产假、哺乳期等问题，再来一轮，女性很难从育儿中解脱出来去专注工作。所以一些企业会以比较苛刻的态度对待有生育计划的女性求职者。”北京师范大学教授孟大虎说。
平等就业不是女性自己的事
女性就业能增加社会产出、提高社会服务水平、维护家庭和谐
在专家看来，现代社会中，女性创造的价值一点也不比男性少。
女性是新经济形势下重要的人力资本。
社会服务水平的提高有赖女性发挥优势。赖德胜举例，家政公司的出现，不仅为女性创造了更多的就业岗位，还由于其专业化的服务使更多女性从家务劳动中解放出来。数据显示，2014年全国家政服务业企业有60多万家，从业人员2034万人，同比增长13.0%，比第三产业就业人数增幅高7.2个百分点，比全社会就业人数增幅高12.6个百分点。
科技创新的加速，共享经济、平台经济等新经济模式的出现，使适合女性就业的岗位越来越多。
传统打车服务行业，以男性司机居多。但女司机却拥有天然的信任优势，很多人感觉乘坐女司机的车更安全、服务更周到。数据显示，2015年下半年，仅上海一地，优步（Uber）平台上的女性车主就增长了1倍多，就业时间灵活、低成本、能够平衡工作和生活，是越来越多女性车主选择优步平台就业的原因。据中国优步战略负责人透露，2015年优步已在中国创造了数百万个就业岗位，其中注册女司机有30多万。
“科技型企业基本上不存在员工性别歧视的问题，我们认为女性凭才智‘创富’的能力和表现，不逊于男性。”三个爸爸家庭智能环境科技有限公司CEO戴赛鹰说。
“平等就业”还是提高女性独立发展能力、促进女性平等化进程、增进现代社会文明的关键环节，是和谐社会建设的重要方面。“女性不能平等地参与到社会生产中并得到认可，就很难平等地参与到社会治理中。”赖德胜说。
女性是否就业，对每个家庭的影响也至为深远。
“如果女性宅在家里，长期不与社会接触，与家庭其他成员的共同话题会逐渐减少，削弱她的家庭谈判能力和掌控家庭事务决策权威，对子女的心理情感发育以及未来的择偶、择业观念都有影响。这不仅仅是算经济账的问题。”孟大虎说。
“在职场受挫时我曾想干脆做全职主妇算了，我先生收入还可以。日本不是有很多女性都以‘持家’为主业吗？”在北京某银行工作的小迪说。
“的确有很多日本女性选择做全职主妇，但这种做法在中国不具有可复制性。”孟大虎认为，日本男性在日本大公司多数是终身聘任制，工作稳定，男性的工资中有一部分其实暗含着对其配偶家务劳作的付费。而中国女性的家务劳动往往未被计价认可并获得尊重，所以即使她们默默付出很多，在家庭事务中依然没有决策权。事实上，日本近些年也在鼓励家庭主妇重返职场。
拆掉“看不见的性别门槛”
国家、政府、企业、女性共同撑起就业保护伞
“当我被告知不招女生后，确实感觉懊恼、愤怒。但不知道该去哪里投诉。”高雨只好作罢。
“生孩子又不是什么过错，为什么要受到惩罚？难道老板家不生小孩吗？”李楠的调侃中透出迷茫和无奈。
“我国相关法律有保护女性平等就业权利的条款，其中包括不得以性别为由拒女性于就业大门之外；不得解雇处于怀孕、生产、哺乳期的女工；产假津贴按原工资100%照发，且保留工作岗位；不得限制就业女工的婚姻生育自由等。”中国人民大学劳动人事学院教授潘锦棠表示，单位利益要服从国家利益，对女性就业、擢升任用等，不能存在性别歧视，必须一视同仁。
不过，现有法律内容不完善、规则不细化，缺乏执行力与约束力。中国政法大学教授刘小楠举例，在国外，如果雇主提问女性：“多大了”“结婚没结婚”“有没有孩子”等问题，最终不予录用，这位女性起诉到法院，很容易胜诉，判定该公司歧视。“中国却没有这么详细的规定，求职女性和雇主都搞不清楚到底哪些是‘歧视’，女性没有底气维权，有时雇主自己犯法了都不知道。”
“应尽快制定具有可操作性的《反就业歧视法》，明确歧视的具体定义、禁止就业性别歧视的法律原则以及性别歧视行为的判定标准，规定违法用人单位应承担的、具体的法律责任。”赖德胜建议。
政府应该帮助企业分担因职工生育造成的经济损失。“女性因为怀孕、生育和哺乳而遭遇的就业风险和经济风险，要通过政府立法让全社会来共同分担。”潘锦棠认为，政府的主要责任是建立公平的制度平台，不要让那些录用孕妇、多招女性的用人单位吃亏，如此，当事单位才会心平气和，“孕妇”的就业权利在中国的法律上也就有了前后一致的全面保障。
“还要设立反性别歧视的专门机构。”赖德胜建议我国借鉴英、美、挪威、瑞典等国经验，设立类似于平等就业机会委员会、性别平等司的反就业性别歧视专门机构，受理被歧视女性的申诉、调解与裁决，并代表女性向法院提起诉讼。
刘小楠认为，应该畅通女性职业晋升通道，激发女性员工的热情和潜能，让她们和企业之间形成良性互动。“企业应该认识到，现代社会中，歧视女性的做法可能面临很大的声誉损毁风险，一次危机事件的后果，会让社会认可度骤跌，抵消企业多年的努力。”
从女性自身角度出发，“权利都是一点一点争取来的。”孟大虎希望女性要加强自我权利意识，勇敢对歧视行为说不。一旦发生冲突，女性首先要注意搜集遭受就业性别歧视的证据，并拿起法律武器积极维权。
《 人民日报 》（ 2016年12月16日 17 版）