今日女报/凤网记者 张秋盈
2020年全国两会，身为女性，你关注的焦点在哪?其实很多媒体早已在猜测你的心思了。这不，5月15日，央广网就“今年与会代表委员将带来哪些议案、提案”采访了全国妇联，了解到今年女性代表委员们仍将聚焦妇女儿童权益保护，尤其是“全面二孩”背景下进一步加强生育妇女劳动权益保护等问题。
不可否认的是，近年来，一些用人单位没有依法支持女性员工怀孕、生育、哺乳，增加了职业女性平衡工作与生育的难度，不利于“全面两孩”政策的有效实施。
湖南师范大学教育科学学院教授尹华站在做相关调研时，就常常遇到遭遇就业尴尬的女性。比如，从湖南一所211院校毕业的研究生小芸，在应聘一家化妆品公司市场销售岗位后无奈感叹，“HR看都不看简历和证书，上来就问我结婚了没?生孩子了没?打不打算生二胎”?
针对这些现象，尹华站与学者曹格格经过广泛调研，推出了研究论文《“全面二孩”政策下女性就业保障研究》。文章指出，“全面二孩”后，很多女性在跳槽或者晋升过程中都可能遭遇新的阻力，而要想切实有效保障女性劳动权益，至少要从三方面共同发力。
尹华站。
闺密分享的求职套路
在正式找工作前，小芸很有信心。她学历不错，在校成绩优异，而且有实习经历。但当她真正求职时，却出乎意料地发现这些好像都不重要。“所有我去面试的单位，几乎都会问我同一个问题——你结婚了吗?”小芸说，之后便是一长串的“什么时候打算要孩子”之类的问题。
一开始，尚无多少社会经验的小芸觉得这很正常，如实回答后，HR总是让她回去等通知，然后不了了之。直到多次求职失败并在闺密的点拨下，她才明白，原来是“个人”问题没有回答好。
“以后碰到这样的问题，一定要巧妙答复，比如‘家里条件不好暂时不考虑生孩子’‘父母不着急’等等。”小芸说，这是闺密后来分享给她的求职技巧。
尹华站告诉今日女报/凤网记者，在她写论文的调研过程中，小芸这样的案例并不少见。一些企业或单位甚至从招聘广告开始就会表现出一定的性别歧视倾向，“比如，2019年国家公务员招录考试，3383个岗位(占比35.03%)存在性别限制条件。湖北省某政法机关招录计算机、通信、汉语言、法学、财会、物流等专业毕业生，要求所有专业限男性。2019年湖南烟草专卖局系统考试招聘，专卖稽查员、安全管理员、烟叶技术员、配送员等多岗位限男性。
“过去，已婚已育的女性在职场较受欢迎，跳槽也比较容易，但随着二孩政策的实施，现在她们这种优势也没有了。” 尹华站说，这就更不用提已婚未育的女性，对企业而言，雇佣一个未孕女性就相当于请了一个近两年无法全身心投入工作的人，“而‘全面二孩’后，这个时间直接翻一番变成4年”。
被催生二胎的妈妈“太难了”
除了求职，在与调研对象的沟通中，两位研究者还发现，“二孩”政策让一些在职女性也或多或少地受到了更多职场挤压。
“生产后，尤其是哺乳期，即使我非常努力，也不能像之前一样出色地完成工作。” 35岁的莹莹在湖南一家大型百货公司负责品牌工作。最近，她频繁被家里催生“二胎”，但她却不敢答应。
回忆起生一胎前后的经历，她心有余悸。“那段时间，我刚结束产假回来工作，白天上班晚上带娃，一天只能零散睡几个小时，脱发严重，还得了急性乳腺炎、偏头痛……”莹莹回忆，尽管如此，领导仍对她的工作绩效不满，几次找她谈话。
“我的岗位比较重要，领导直接说了，如果要生二胎，就不要干了。”莹莹无奈地表示。
“生育二孩的女性大多在三十多岁，她们是公司的中坚力量，生育孩子至少会有3~6个月的职业中断期，如果没有父母帮忙带孩子，这个中断期可能会延长至3年甚至5年。”尹华站说，这么长的职业中断期可能会使女性的业务能力、工作状态不如从前，从而导致女性育后返岗遇到新的困难。
“一些公司业务负责人告诉我，如果重要岗位的女性员工生孩子，整个单位甚至部门的工作任务都需要重新分配和协调。”尹华站感叹，这种情况之下，有些单位一旦知道某位女性员工有生育两个孩子的想法，尽管她的业务能力和自身条件突出，都会延后考虑该员工在重要岗位上的任命与晋升。
隐形的歧视难以维权
女性在职场遭受歧视有成功维权的案例吗?尹华站的回答是：“有，但不多。”
2014年，应届女大学生郭晶在赶集网上看到杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校招聘文案人员，她认为自己的学历以及实习经验符合要求，便在网上提交了简历。等待多天没有得到任何回复的郭晶，才发现招聘公告上写着“限男性”。
不服气的郭晶多次和对方咨询，并到学校当面了解，对方回复她，单位没有性别歧视的意思，而是这个岗位的人经常要和男厨师一起出差，女生不方便。
一气之下，郭晶提起了诉讼，最终，法院判定企业侵害了郭晶的平等就业权。郭晶维胜诉后，企业赔偿了她2000元精神损害抚慰金。
这样的故事虽然很有参考性，但尹华站告诉今日女报/凤网记者：“很多成功维权的案例都是雇佣方违反了很明确的法律法规，比如招聘信息中有‘只招男性’‘限男性’等字眼。而事实上很多就业歧视是隐形的，并不容易判断。”
现实操作中，一些“有经验”的HR会根据应聘者的年龄、从业经历、家庭主要成员等情况“推断出”对方的婚育状况，甚至直接跳过邮箱中性别为“女”的简历。“这种情况下，求职者很难取证。”
根据我国《宪法》《妇女权益保障法》《就业促进法》和2019年人社部、教育部等9部门联合印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，招聘过程中的性别歧视是法律严禁的。“但在实际操作过程中，相关的法律法规过于抽象化，只陈述了女性享受的平等就业权利、同工同酬等平等权利是什么，却没有说明一旦女性受到不公平待遇应当如何处理，谁来监管、谁来执法，不公平事件责任人指向不明，使得许多招聘性别歧视案例最后不了了之。” 尹华站说。
实现女性就业平等“三部曲”
作为从事研究工作的学者，尹华站和曹格格进行深入分析后认为，要有效实现“全面二孩”政策下的女性就业平等，应从政策、用人单位、女性个人三方面进行思考和解决。
首先，应速立“反就业歧视法”，落实监管主体单位，健全司法救济机制，依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由，司法部门积极为符合条件的妇女提供司法救济和法律援助。
其次，若要刺激出生率，财政势必承担部分生育成本。在“一孩”福利政策的基础上，加强福利力度，把儿童福利基金纳入预算，并随着经济和社会的发展而不断增加。为贫困儿童家庭提供教育、医疗、生活等方面的援助，避免因家庭贫困而出现弱势儿童。或者可以把义务教育向下延长到幼儿园三年，以缓解“二孩”家庭的经济压力。
另外，用人单位应对面试官进行培训，提高其性别平等意识，确保不会出现性别歧视倾向。并对因生育中断职业的再就业母亲提供再就业岗前培训，支持和鼓励在生育了“二孩”后有意愿再就业且能力突出的女性，帮助她们快速适应新的职场。
令人欣慰的是，5月15日，全国妇联在接受央广网采访时表示，将在今年两会中就进一步就加强生育妇女劳动权益保护提出如下建议：第一，建议人社部门加强劳动保障监察，对于违反《女职工劳动保护特别规定》的行为加大处罚力度;由人社、工会、妇联等部门对违反就业性别平等、侵犯女职工劳动权益的用人单位开展联合约谈;将有类似违法行为并造成严重后果和社会影响的用人单位列入劳动保障征信黑名单，采取公示等手段予以惩戒;第二，建议财政部门对生育女职工产假期间的社保缴费予以财政补贴，对招聘生育女职工达一定比例的用人单位给予一定税费优惠，鼓励用人单位结合实际安排孕期、哺乳期女职工居家远程办公、灵活安排工作时间;进一步规范有关生育假的时间及生育津贴等制度措施等。
很明显，全国妇联的建议与尹华站、鲁格格二位学者的思考在很大程度上不谋而合，我们期待不久的将来，职场女性尤其是“二孩妈妈”会迎来各种层面的福音，从而消除后顾之忧。