毫无疑问，我们已经进入了一个全新的时代。古典社会里作为“力与美”象征的男性英雄主义传统已经黯然退去。在经济领域，以知识、创新、体验、服务为主要内容的全新经济模式给予了女性越来越大的表演舞台，威严笔挺的哔叽西服正在逐渐让位于美丽优雅的职业套裙。
诚然，当今的职场女性也承受着前所未有的压力，特别是在女性就业率高达73%的中国。在家庭中她们是妻子、是母亲，相夫教子是义务；在企业里她们是职员是领导，尽心尽职是责任，同时还需要进行自己的职业规划。2016年，中国政府全面放开二胎，多省份也逐步延长女性职员产假，在这些政策效应下，女性不仅会在职场上面临着更多困难，同时，生育二孩的成本和扶养二孩的精力，让她们不得不重新考虑工作与家庭的比重，被迫调整职业规划。
承担生育责任让女性在职场上进退维谷，而事实上，女性还面临着职业发展过程中的能力被认可、升迁阻碍等问题，更有职业黄金期工作和家庭平衡的两难。在这些阻碍女性职业发展的因素中，既有刻板的性别认知、角色定位的偏差，又有女性对自我能力的怀疑，以及缺乏系统的职业指导支持等问题也不容忽视。
2016年，智联招聘首次发起了中国女性职业现状和发展问题的调查，探寻当今中国女性在职场中的就业，升职以及前景规划等问题，通过详实的数据分析与对比，报告清晰的描绘了当前中国女性在不同行业的职场生存现状，并有的放矢的给出了意见和建议。2017年，智联招聘再次聚焦女性职场现状，丰富的数据将帮助我们全面了解在当前中国的各种新政和经济形式下，职业女性们在职场中的动向和心态变化。
不管女性在职场中会遇到何种阻碍，有一点可以肯定：在物质文明飞速发展的今天，女性将以更丰富的知识，更卓越的能力，以及更独立的人格在职场中占据越来越多的席位，她们特有的细腻、亲和、更具同理心的柔性特质，会在以服务产业和知识经济渐成主导的经济结构中，发挥越来越重要的作用！
重要发现
职场“性别歧视”短期难以消除
22%的女性认为在就业过程中存在严重的性别歧视，25%认为在晋升中存在严重的性别不平等现象，男性的比例分别为14%和18%。
43%的具备硕士学历的女性认为就业中存在严重的性别歧视，男性的比例仅为18%。
44%的女性报告到目前为止尚未升过职，而男性的这一比例为31%。获得过升职的女性表示升职的时间也长于男性。
28%的受访者报告自己的直属领导为女性，其余均为男性领导。
女性在职场中需要表现出更多的自信
61%的女性倾向于在自身与岗位匹配度达70%以上时进行求职申请，行动更保守。而男性这一比例仅为56%，他们更愿意冒险在匹配度低于70%时尝试机会。
32%的女性无法判断自己下次升职所需的时间，男性仅为26%。男性对升职的预期更明确。
21%的女性在职场上对自己的能力缺乏信心，同样的感受仅在13%的男性群体中出现。
“内归因”倾向是女性职场发展的双刃剑
40%的女性会将晋升阻碍归结为个人能力和经验不足，只有32%的男性会这么认为。
56%的女性将不断提升，获得个人价值增值作为职业规划的首选，男性的选择比例为48%。
女性期待“职场导师”，重视职业规划
31%的女性认为目前缺乏职业上的指导和帮助，感觉到自己的职业规划不清，无方向，男性的选择比例分别为25%、27%。
32%的女性将“有清晰的职业发展路径”确定为自己未来的职业规划目标，希望如此的男性比例仅为26%。
领导特征存在明显的性别差异
两性对理想型领导的评价空前一致，格局大，眼界高远成首要特征。但在现实中，女性领导者被评价该特征明显不足，而在乐观积极方面则表现突出。
传播正向价值观既是成功女性的标准也是她们的责任
社会公众对成功女性评价中的首要特征是能够传播正向的价值观，去年首要特征是有自己的处世态度，不随波逐流。变化表明，女性的社会影响力在逐渐提高。
一、职场“性别歧视”短期难以消除
女性在职场遭遇到的性别歧视，一直是人们普遍关注的话题，虽然近年来，全社会在促进女性平等就业方面做了大量工作，男女平等早已成为基本国策，然而实际情况并不乐观，性别歧视现象依旧是职场顽疾。事实上，除了在应聘环节女性会受到歧视外，进入职场后女性因性别面临的不公平待遇同样严重。我们的调查数据显示，在所有受访者中，仅有28%的受访者表示上司是女性领导者，在领导岗位上女性比例的严重失调，很大程度上在于她们谋求晋升的过程中，花费的时间更长。
在本节的调查中，我们从就业和晋升角度，探讨了性别差异，数据显示，当前的职场环境中，性别歧视现象依然明显，短期内难以实现性别平等。
1、女性感受到的就业性别歧视更严重
就业性别歧视成为阻碍女性跨入职场的重要负面因素，其危害性显而易见。性别歧视不仅增加女性就业压力和就业成本，同时给女性带来很强的心理挫败感；而从人力资源的合理调配角度来说，这更是一种浪费和损失。国际劳工组织2016年发表报告《职场中的女性：2016趋势》中指出，就业市场的性别鸿沟在20年中仅缩小了0.6%，这表明为女性寻找更多就业机会的努力仍有所欠缺或者进展不大。
根据调查显示，女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈。22%的女性认为就业中性别歧视现象严重，比男性高出近8%。而27%的男性则认为就业中几乎不存在性别歧视的现象，比女性高出9%。
图表标题：就业性别歧视感知
|
总体 |
男 |
女 |
|
|
非常严重 |
3% |
2% |
3% |
|
比较严重 |
15% |
12% |
19% |
|
一般 |
59% |
60% |
59% |
|
基本没有 |
19% |
22% |
16% |
|
完全没有 |
4% |
5% |
2% |
在这些深刻感受到就业性别歧视的女性群体中，不同年龄、婚育情况以及学历的女性也存在差异。其中，25-35岁是个体事业发展的黄金期也是生育高峰期，处于这个时期的女性在就业过程中感受到的性别歧视最为明显。已婚无子女的女性面临生育的“风险”，企业在招聘过程中表现得非常“现实”，因而更容易遭受就业性别歧视。
图表标题：不同年龄段女性对就业性别歧视的感知
|
21-24岁 |
25-29岁 |
30-34岁 |
35-39岁 |
40-44岁 |
45-49岁 |
50岁以上 |
|
|
非常严重 |
2% |
4% |
4% |
4% |
2% |
1% |
4% |
|
比较严重 |
16% |
21% |
22% |
18% |
13% |
16% |
8% |
|
一般 |
62% |
58% |
56% |
57% |
60% |
60% |
51% |
|
基本没有 |
17% |
15% |
16% |
18% |
22% |
21% |
24% |
|
完全没有 |
2% |
2% |
2% |
2% |
3% |
3% |
14% |
图表标题：不同婚姻状况女性对就业性别歧视的感知
|
未婚 |
已婚无子女 |
已婚有子女 |
|
|
非常严重 |
3% |
6% |
3% |
|
比较严重 |
19% |
28% |
17% |
|
一般 |
60% |
51% |
60% |
|
基本没有 |
16% |
13% |
19% |
|
完全没有 |
2% |
2% |
2% |
值得注意的是，从学历角度看，女性学历越高，感受到的就业性别歧视越明显，尤其是在拥有硕士学历的女性群体中，有高达43%的女性认为就业中存在严重的性别歧视。而相同学历的男性中，仅有18%会这样认为。
图表标题：不同学历女性群体对于就业性别歧视的感知
|
高中/中专/高职/技校 |
大学专科 |
大学本科 |
硕士及以上 |
|||||
|
男性 |
女性 |
男性 |
女性 |
男性 |
女性 |
男性 |
女性 |
|
|
非常严重 |
4% |
3% |
2% |
3% |
2% |
4% |
2% |
7% |
|
比较严重 |
10% |
9% |
11% |
15% |
12% |
24% |
16% |
36% |
|
一般 |
56% |
61% |
59% |
62% |
61% |
57% |
60% |
48% |
|
基本没有 |
22% |
23% |
23% |
18% |
21% |
14% |
17% |
8% |
|
完全没有 |
7% |
4% |
5% |
2% |
4% |
2% |
5% |
2% |
2、女性对晋升性别歧视的感受更强烈
在职场发展中，女性遭受到的性别歧视同样让人担忧，特别是女性在面临晋升领导岗位的问题上，性别歧视的问题尤为凸显。数据显示，有25%的女性认为当前的晋升状况存在着严重的性别歧视，而男性的这一比例仅为18%。此外，还有26%的男性认为晋升中不存在性别歧视现象，高出女性7%。可见，女性感受到晋升中的性别歧视现象比过去更为严重了。
图表标题：晋升性别歧视感知
|
总体 |
男性 |
女性 |
|
|
非常严重 |
4% |
4% |
4% |
|
比较严重 |
17% |
14% |
21% |
|
一般 |
56% |
56% |
56% |
|
基本没有 |
19% |
21% |
16% |
|
完全没有 |
4% |
5% |
3% |
从年龄上看，25-34岁的女性对晋升中的性别歧视感受最为强烈，其次是处于35-39岁的女性。处于这一年龄阶段的相当一部分女性，非常渴望晋升，这使得她们对于晋升中的性别歧视感受尤为明显。
图表标题：不同年龄段女性对晋升性别歧视的感知
|
21-24岁 |
25-29岁 |
30-34岁 |
35-39岁 |
40-44岁 |
45-49岁 |
50岁以上 |
|
|
非常严重 |
3% |
5% |
5% |
5% |
4% |
4% |
6% |
|
比较严重 |
18% |
23% |
23% |
22% |
18% |
16% |
6% |
|
一般 |
59% |
55% |
52% |
52% |
55% |
58% |
51% |
|
基本没有 |
17% |
15% |
16% |
19% |
19% |
20% |
22% |
|
完全没有 |
3% |
3% |
3% |
2% |
4% |
3% |
16% |
从婚姻状况看，未婚和已婚有子女的女性对性别歧视的看法趋同，而已婚无子女的女性则表示强烈地感受到了来自晋升过程中的性别歧视。
图表标题：不同婚姻状况女性对晋升性别歧视的感知
|
未婚 |
已婚无子女 |
已婚有子女 |
|
|
非常严重 |
4% |
6% |
4% |
|
比较严重 |
21% |
24% |
21% |
|
一般 |
57% |
53% |
54% |
|
基本没有 |
16% |
15% |
18% |
|
完全没有 |
3% |
3% |
3% |
对于不同学历的女性来说，学历越高，认为晋升中性别歧视现象严重的比例也越高。
图表标题：不同学历女性对晋升中性别歧视的感知
|
高中/中专/高职/技校 |
大学专科 |
大学本科 |
硕士及以上 |
|
|
非常严重 |
4% |
4% |
5% |
7% |
|
比较严重 |
15% |
19% |
24% |
28% |
|
一般 |
56% |
57% |
55% |
51% |
|
基本没有 |
21% |
18% |
14% |
11% |
|
完全没有 |
5% |
3% |
2% |
2% |
尽管女性普遍感受到在晋升中存在性别歧视，且女性明显是弱势的一方，但是从女性当前所处的职位去分析她们对晋升性别歧视的认知，却发现一个有趣的现象：职位越高，女性认为晋升的性别歧视现象越不存在。反之，所处职位越低的女性，越认可在晋升中存在严重的性别歧视。此外，对于从事专业技术工种的女性来说，晋升的性别歧视现象最为严重。
图表标题：不同职位女性对晋升性别歧视的感知
|
普通职员 |
专业技术人员 |
基层管理人员 |
中层管理人员 |
高层管理人员 |
|
|
非常严重 |
4% |
5% |
4% |
4% |
4% |
|
比较严重 |
21% |
27% |
20% |
19% |
14% |
|
一般 |
57% |
52% |
55% |
51% |
49% |
|
基本没有 |
15% |
14% |
18% |
22% |
25% |
|
完全没有 |
2% |
2% |
3% |
4% |
7% |
3、女性获得晋升所用的时间更长
我们对个体职业生涯中第一次晋升使用的时间进行调查发现，有59%的男性在两年内完成个人职业生涯的首次晋升，女性的这一比例则为49%，低于男性10个百分点。此外，尚有44%的女性表示截至目前自己从未获得过升职，而面对这一状况的男性比例仅为31%，比女性低出了13个百分点。数据表明，在获得晋升的时间成本上，女性投入了更多的时间，然而获得晋升机会的比例却更小。
图表标题：不同性别首次升职所需时间
|
总体 |
男性 |
女性 |
|
|
没升过职 |
37% |
31% |
44% |
|
1年以内 |
29% |
31% |
27% |
|
1-2年 |
25% |
28% |
22% |
|
3-5年 |
8% |
9% |
6% |
|
5年以上 |
1% |
2% |
1% |
4、思考
相较2016年我们的调查数据，2017年的职场性别歧视现象仍不容乐观，从实际情况看，这一现象在短期内仍很难消除。就业和晋升过程中的性别歧视，是女性在职场中最易遭遇到的问题，特别是在婚育阶段的女性 ，深受其困扰。
婚育情况是女性在就业时遭遇性别歧视的重要因素，尤其是已经处于婚育年龄的女性，其中又以结婚但尚未生育的女性最为 “尴尬”。从理想的企业社会责任角度讲，孩子是整个社会的下一代，企业有责任为这些女性们提供安全、稳定的工作环境，并认可这些女性为平衡工作与家庭所做出的努力，然而实际的情况却是，大部分企业会出于成本的顾虑，不可避免做出有倾向性的选择。
除此之外，女性在晋升的道路上相较男性花费的时候更多，特别是首次晋升，她们会遭遇到来自上级或同级间更多的怀疑，怀疑其是否能胜任，因而会拉长考核的周期，甚至最后还是会委任男性。
我们会更多的关注女性的就业公平，诚然有女性在生理上天然弱势、必须承担生儿育女责任的因素，更多的则是因为，社会的公平正义，自然也包括了就业的公平，这是和谐社会的基石之一。
一、女性的职场信心与自我驱动
在本节，我们关注了两性在选择就业机会、预测晋升时间、对晋升阻碍归因时的差异。结果显示，女性表现出了明显的保守、不自信、以及内在归因的倾向。从社会角度，受社会角色分工或传统性别观念的影响，长久以来，女性被贴上保守、依附或缺乏勇气等标签，而男性则被赋予冒险、刚毅、果断等。尽管当前女性已经在很大程度上打破了这一刻板印象，但是女性在职场上依然需要表现出更自信，更有勇气和担当。当然，女性在反思晋升阻碍时表现出的“内归因”同样也是女性审视自我，激励自己不断寻求自我价值和能力提升的表现。
1、在选择就业机会时，女性表现出更谨慎的态度
调查显示，在求职中，面对一份好工作，61%的女性会在自身条件与岗位要求匹配度70%以上时，才会进行简历投递，高出男性5%。这表明，女性在求职中相比较男性而言，更为保守，态度谨慎。
图表标题：求职行为差异
|
总体 |
男 |
女 |
|
|
30%以下 |
5% |
6% |
4% |
|
40%-60% |
37% |
38% |
35% |
|
70%以上 |
58% |
56% |
61% |
2、女性对未来晋升信心不足
在未来晋升周期的预估上，女性预测下一次晋升周期更长，表现出明显的信心不足，65%的男性对于自己下次升职具有明确的预期，高出女性6个百分点。此外，32%的女性对自己下次升职的时间无法判断，而男性的这一比例为26%。
图表标题：预测下次升职所需时间
|
合计 |
男 |
女 |
|
|
1年以内 |
20% |
21% |
19% |
|
1-2年 |
34% |
34% |
33% |
|
3-5年 |
8% |
9% |
7% |
|
5年以上 |
1% |
1% |
0% |
|
无法判断 |
29% |
26% |
32% |
|
升职无望 |
9% |
9% |
9% |
从不同职位的女性来看，职位越高，在一年内完成下次升职的比例越高。同时，管理层女性对下次升职无望或者无法判断的比例明显低于普通职员和专业技术人员。这说明，女性管理者对于自己下次升职拥有明确规划，而普通的女性职员/专业技术人员的态度相对“消极”，无法做出判断或是认为升职无望。
图表标题：不同职位女性预测下次升职所需时间
|
普通职员 |
专业技术人员 |
基层管理人员 |
中层管理人员 |
高层管理人员 |
|
|
1年以内 |
16% |
16% |
25% |
25% |
40% |
|
1-2年 |
32% |
32% |
38% |
36% |
23% |
|
3-5年 |
6% |
9% |
7% |
9% |
7% |
|
5年以上 |
0% |
1% |
1% |
1% |
1% |
|
无法判断 |
34% |
33% |
23% |
24% |
25% |
|
升职无望 |
11% |
9% |
6% |
6% |
5% |
3、女性更倾向于将晋升阻力归因为能力和经验不足
当询问受访者“您认为在晋升中遇到的最大阻碍是什么”时，尽管主要因素来自于外界给予的晋升机会有限，但是从选择比例上看，性别之间存在明显差异。40%的女性归为“个人能力和经验不足”，做内在归因，高于男性8%。而更多男性倾向于归因为“直属领导不赏识”、“被动调岗，失去晋升机会”等外部因素。在这一方面男性表现出比女性更多的自信。
图表标题：职场晋升障碍
|
总体 |
男 |
女 |
|
|
公司提供的晋升机会有限 |
55% |
55% |
54% |
|
个人能力和经验不足 |
35% |
32% |
40% |
|
同等资历的人才多，竞争激烈 |
25% |
25% |
26% |
|
晋升资历不达标 |
20% |
20% |
20% |
|
直属领导不赏识 |
16% |
18% |
14% |
|
被动调岗，失去晋升机会 |
12% |
13% |
11% |
|
照顾家庭，导致职场投入减少 |
12% |
11% |
12% |
|
被办公室的隐形规则潜了 |
5% |
6% |
5% |
|
群众基础不好 ，缺乏同事支持 |
4% |
5% |
4% |
尽管女性更倾向于将晋升阻碍归结为个人能力与经验，但是随着年龄的增长，这一比例逐渐下降。反之，因为照顾家庭导致职场投入减少、失去晋升机会的比例在增加。这一结果不难理解，随着年龄的增长，女性逐渐处于“上有老下有小”的家庭结构，需要承担更重的家庭责任，因此对家庭的精力投入势必有所增加。
图表标题：不同年龄层女性对于晋升障碍感知的比较
|
21-24岁 |
25-29岁 |
30-34岁 |
35-39岁 |
40-44岁 |
45-49岁 |
50岁以上 |
|
|
个人能力和经验不足 |
56% |
39% |
25% |
17% |
16% |
14% |
22% |
|
公司提供的晋升机会有限 |
49% |
57% |
58% |
57% |
54% |
50% |
45% |
|
同等资历的人才多，竞争激烈 |
33% |
24% |
21% |
20% |
19% |
16% |
12% |
|
晋升资历不达标 |
28% |
20% |
14% |
11% |
11% |
8% |
18% |
|
直属领导不赏识 |
11% |
15% |
16% |
18% |
17% |
19% |
16% |
|
被动调岗，失去晋升机会 |
10% |
11% |
11% |
11% |
9% |
8% |
6% |
|
群众基础不好 ，缺乏同事支持 |
4% |
4% |
3% |
3% |
2% |
2% |
6% |
|
照顾家庭，导致职场投入减少 |
3% |
11% |
25% |
28% |
23% |
19% |
8% |
|
被办公室的隐形规则潜了 |
3% |
5% |
6% |
7% |
7% |
6% |
2% |
对不同婚姻状况的女性分析同样验证了这一现象，已婚有子女的女性群体对于照顾家庭导致职场投入减少的感知更为强烈。而已婚无子女的女性则对目前的晋升机会和空间的缺乏感受更为强烈。
图表标题：不同婚姻状况女性对于晋升障碍感知的比较
|
未婚 |
已婚无子女 |
已婚有子女 |
|
|
公司提供的晋升机会有限 |
54% |
58% |
54% |
|
个人能力和经验不足 |
47% |
33% |
25% |
|
同等资历的人才多，竞争激烈 |
28% |
23% |
21% |
|
晋升资历不达标 |
24% |
18% |
14% |
|
直属领导不赏识 |
13% |
16% |
14% |
|
被动调岗，失去晋升机会 |
11% |
11% |
10% |
|
被办公室的隐形规则潜了 |
4% |
6% |
5% |
|
照顾家庭，导致职场投入减少 |
4% |
15% |
31% |
|
群众基础不好 ，缺乏同事支持 |
4% |
4% |
3% |
不管身居何位，女性群体都认为公司提供的晋升机会有限成为她们晋升中的最大障碍。基层管理人员以下级别女性对于个人能力和经验不足感知更为强烈，而中层管理级别以上的女性则对于照顾家庭导致职场投入减少的体验更加深刻。
图表标题：不同职位女性对于晋升障碍感知的差异比较
|
普通职员 |
专业技术人员 |
基层管理人员 |
中层管理人员 |
高层管理人员 |
|
|
公司提供的晋升机会有限 |
53% |
56% |
59% |
61% |
57% |
|
个人能力和经验不足 |
47% |
37% |
29% |
20% |
19% |
|
同等资历的人才多，竞争激烈 |
28% |
25% |
22% |
17% |
14% |
|
晋升资历不达标 |
23% |
20% |
16% |
12% |
11% |
|
直属领导不赏识 |
14% |
14% |
15% |
15% |
10% |
|
被动调岗，失去晋升机会 |
10% |
8% |
13% |
11% |
9% |
|
照顾家庭，导致职场投入减少 |
9% |
13% |
16% |
20% |
24% |
|
被办公室的隐形规则潜了 |
4% |
5% |
6% |
7% |
4% |
|
群众基础不好 ，缺乏同事支持 |
4% |
3% |
3% |
3% |
3% |
4、女性更可能对自己的能力缺乏信心，需要职业指导
调查结果显示，职场人面临的职场挑战可概括为遭遇职场发展瓶颈、缺乏核心能力及资源。其中，30%的受访者表示职场面临的最大挑战是转型困难。此外，超过25%的受访者认为职业规划不清、缺乏专业性指导以及资源、需花费时间学习以提升个人核心竞争力。
从性别角度看，女性认为自己在职场面临的最大挑战来自两方面，一是职业规划不清，二是缺乏专业性的指导，男性认为职场面临的最大挑战则是职业转型。此外，男性对于职场中缺乏资源和人脉的感知更为强烈，而女性则表现出了明显的对自身的不自信。21%的女性对自己的能力缺乏信心，高于具有相同看法的男性8%。
图表标题：职场人所面临的挑战
|
合计 |
男 |
女 |
|
|
职业转型困难 |
30% |
32% |
26% |
|
职业规划不清，无方向 |
29% |
27% |
31% |
|
缺乏职业上的指导和帮助 |
28% |
25% |
31% |
|
职场日新月异，需要不断学习 |
27% |
27% |
27% |
|
缺乏职场资源/人脉 |
26% |
27% |
23% |
|
技能提升的机会和时间不足 |
26% |
26% |
26% |
|
晋升希望渺茫 |
21% |
22% |
19% |
|
出现职业倦怠 |
20% |
19% |
21% |
|
工作和生活难平衡 |
19% |
22% |
15% |
|
对自己的能力缺乏信心 |
17% |
13% |
21% |
|
性别歧视 |
2% |
1% |
4% |
|
其他 |
1% |
1% |
1% |
进一步分析发现，不同年龄段女性对于职场挑战的感知呈现出较大差异。其中，24岁以下的女性认为职场最大挑战来自于职业规划不清晰，25-29岁的女性则认为是缺乏职业性的指导和帮助。30-39岁女性认为职场最大的挑战则是职业转型困难，40岁以上女性则表示职场变化太快，需不断充电学习。这表明20多岁的职场女性踏入职场不久，对于自身职业规划缺乏清晰认识以及专业性的帮助。而30多岁的女性则经历前期的职场探索之后，进入到职场转型期，需要尝试新的职业发展。40多岁的职场女性已进入到追求“稳定”的发展阶段，面对日新月异的职场，需要不断学习与提升。
图表标题：不同年龄段女性对职场挑战的感知
|
21-24岁 |
25-29岁 |
30-34岁 |
35-39岁 |
40-44岁 |
45-49岁 |
50岁以上 |
|
|
职业规划不清，无方向 |
41% |
32% |
22% |
18% |
14% |
7% |
4% |
|
缺乏职业性的指导和帮助 |
34% |
33% |
28% |
24% |
24% |
17% |
21% |
|
职场日新月异，需要不断学习 |
28% |
26% |
26% |
29% |
34% |
31% |
32% |
|
技能提升的机会和时间不足 |
27% |
27% |
25% |
22% |
20% |
10% |
19% |
|
对自己的能力缺乏信心 |
26% |
21% |
17% |
13% |
12% |
12% |
11% |
|
缺乏职场资源/人脉 |
24% |
24% |
23% |
23% |
22% |
17% |
11% |
|
职业转型困难 |
23% |
27% |
30% |
31% |
26% |
30% |
21% |
|
出现职业倦怠 |
20% |
20% |
22% |
23% |
25% |
24% |
9% |
|
晋升希望渺茫 |
16% |
20% |
21% |
21% |
19% |
21% |
19% |
|
工作和生活难平衡 |
11% |
15% |
22% |
24% |
21% |
19% |
15% |
|
性别歧视 |
2% |
4% |
6% |
5% |
4% |
5% |
4% |
通过分析发现，未婚女性认为职场最大挑战来自于缺乏清晰的职业规划，已婚无子女的女性苦恼于职业转型的困难。职场日新月异，需不断学习与提升成为职场已生育女性群体面临的最大挑战，此外，她们也在努力的平衡工作与家庭。
图表标题：不同婚姻状况女性对职场挑战的感知
|
未婚 |
已婚无子女 |
已婚有子女 |
|
|
职业规划不清，无方向 |
37% |
28% |
21% |
|
缺乏职业性的指导和帮助 |
34% |
29% |
27% |
|
职场日新月异，需要不断学习 |
26% |
25% |
30% |
|
职业转型困难 |
25% |
29% |
28% |
|
技能提升的机会和时间不足 |
27% |
23% |
24% |
|
缺乏职场资源/人脉 |
25% |
23% |
22% |
|
对自己的能力缺乏信心 |
24% |
18% |
17% |
|
出现职业倦怠 |
22% |
22% |
19% |
|
晋升希望渺茫 |
19% |
20% |
19% |
|
工作和生活难平衡 |
11% |
18% |
25% |
|
性别歧视 |
3% |
9% |
3% |
不同职位的女性，对于职场挑战的认知也存在一定的差异。作为普通职员的女性认为主要来自于职业规划不清晰，需明确自己职业方向，从事专业技术的女性则渴求提高自己的专业技能。管理层女性迫于职场需要，不断被要求学习提升，她们也用更强烈的自我学习动机——例如提升自信、职业转型——来鞭策自己。
图表标题：不同职位女性对职场挑战的感知
|
普通职员 |
专业技术人员 |
基层管理人员 |
中层管理人员 |
高层管理人员 |
|
|
职业规划不清，无方向 |
37% |
22% |
24% |
17% |
15% |
|
缺乏职业性的指导和帮助 |
32% |
32% |
31% |
30% |
23% |
|
职场日新月异，需要不断学习 |
26% |
33% |
28% |
30% |
29% |
|
职业转型困难 |
26% |
27% |
29% |
28% |
25% |
|
技能提升的机会和时间不足 |
27% |
29% |
26% |
24% |
21% |
|
缺乏职场资源/人脉 |
23% |
23% |
24% |
22% |
19% |
|
对自己的能力缺乏信心 |
25% |
19% |
16% |
10% |
9% |
|
出现职业倦怠 |
20% |
19% |
24% |
24% |
24% |
|
晋升希望渺茫 |
21% |
17% |
19% |
16% |
12% |
|
工作和生活难平衡 |
13% |
17% |
17% |
24% |
23% |
|
性别歧视 |
3% |
7% |
5% |
5% |
4% |
5、女性的职业规划注重个人价值增值
在晋升障碍的归因中，女性更倾向于做出“个人能力和经验不足”的选择，相比男性，她们也会更倾向于对自己的能力缺乏信心。尽管这样的表现使得女性看起来不够“自信”，但是也因此让女性在对未来的职业规划选择时更审慎、更注重“修炼内功，稳中求进”。在对未来的职业进行规划时，女性选择“不断提升，获得个人价值增值”的比例高于男性8个百分点。
此外，她们也更希望可以独当一面，接受更多工作挑战，对获得清晰的职业发展路径的诉求也更强烈。男性则意在拓展职场人脉，积累资源、通过升职进阶领导层。
图表标题：职业规划选择排序
|
合计 |
男 |
女 |
|
|
不断提升，获得个人价值增值 |
51% |
48% |
56% |
|
可以独当一面，接受更多工作挑战 |
47% |
46% |
50% |
|
拓展职场人脉，积累资源 |
31% |
33% |
29% |
|
获得升职，成为领导者或管理者 |
30% |
32% |
26% |
|
有清晰的职业发展路径 |
28% |
26% |
32% |
|
实现财务自由 |
21% |
19% |
25% |
|
职业趋稳定，侧重家庭 |
21% |
23% |
19% |
|
技能精进，成为技术专家 |
19% |
24% |
13% |
|
做自由职业或“斜杠青年” |
5% |
5% |
4% |
|
其他 |
0% |
% |
% |
对不同年龄层的女性来说，初入职场的女性对不断提升自我，获得个人价值增值以及可以独当一面，接受更多工作挑战的诉求最为强烈。随着年龄和工作年限的增加，职业逐渐稳定，对家庭的侧重选择比例增加。
图表标题：不同年龄段女性的职业规划
|
21-24岁 |
25-29岁 |
30-34岁 |
35-39岁 |
40-44岁 |
45-49岁 |
50岁以上 |
|
|
不断提升，获得个人价值增值 |
59% |
56% |
53% |
51% |
51% |
44% |
29% |
|
可以独当一面，接受更多工作挑战 |
56% |
50% |
43% |
39% |
39% |
33% |
35% |
|
有清晰的职业发展路径 |
37% |
32% |
28% |
24% |
21% |
15% |
10% |
|
拓展职场人脉，积累资源 |
32% |
27% |
28% |
29% |
26% |
15% |
8% |
|
实现财务自由 |
29% |
25% |
21% |
22% |
23% |
23% |
29% |
|
获得升职，成为领导者或管理者 |
23% |
27% |
30% |
26% |
24% |
18% |
22% |
|
技能精进，成为技术专家 |
13% |
14% |
13% |
14% |
16% |
18% |
16% |
|
职业趋稳定，侧重家庭 |
11% |
20% |
27% |
31% |
29% |
36% |
20% |
|
做自由职业或“斜杠青年” |
3% |
4% |
5% |
5% |
5% |
3% |
4% |
|
其他 |
0% |
0% |
0% |
0% |
0% |
0% |
4% |
进一步分析发现，已婚女性更为关注稳定的工作，从而能有精力照顾家庭，而未婚女性则更为关心财务自由。这说明，婚姻状况成为女性职业规划的重要影响因素。值得注意的是，已婚并生育孩子的女性，在职业规划的选择上表现出了再一次的“拼搏”：愿意接受更多工作挑战、愿意努力获得升职，成为领导者或管理者的比例更高。
图表标题：不同婚姻状况女性的职业规划
|
未婚 |
已婚无子女 |
已婚有子女 |
|
|
不断提升，获得个人价值增值 |
58% |
53% |
53% |
|
可以独当一面，接受更多工作挑战 |
53% |
42% |
44% |
|
有清晰的职业发展路径 |
35% |
28% |
26% |
|
拓展职场人脉，积累资源 |
30% |
27% |
26% |
|
实现财务自由 |
28% |
21% |
19% |
|
获得升职，成为领导者或管理者 |
25% |
26% |
29% |
|
技能精进，成为技术专家 |
14% |
14% |
13% |
|
职业趋稳定，侧重家庭 |
13% |
29% |
29% |
|
做自由职业或“斜杠青年” |
4% |
5% |
3% |
|
其他 |
0% |
0% |
0% |
对不同职位的女性来说，所处职位不同，对职业规划的选择也存在差异。作为普通员工的女性意在提升个人价值，专业技术人员女性则希望接受更多工作上的挑战，成为技术专家。基层女性管理者希望未来获得升职，中高层的女性管理者则希望不断拓展人脉资源。
图表标题：不同职位女性的职业规划
|
普通职员 |
专业技术人员 |
基层管理人员 |
中层管理人员 |
高层管理人员 |
|
|
不断提升，获得个人价值增值 |
57% |
53% |
56% |
54% |
44% |
|
可以独当一面，接受更多工作挑战 |
51% |
52% |
48% |
42% |
33% |
|
有清晰的职业发展路径 |
34% |
28% |
30% |
25% |
24% |
|
拓展职场人脉，积累资源 |
27% |
26% |
30% |
36% |
34% |
|
实现财务自由 |
27% |
20% |
22% |
23% |
29% |
|
获得升职，成为领导者或管理者 |
24% |
21% |
35% |
30% |
17% |
|
职业趋稳定，侧重家庭 |
18% |
19% |
20% |
22% |
22% |
|
技能精进，成为技术专家 |
12% |
32% |
11% |
13% |
13% |
|
做自由职业或“斜杠青年” |
4% |
4% |
4% |
5% |
5% |
6、思考
自信心是人的一种自我肯定，是一种积极、有效地表达自我价值、自我尊重、自我理解的意识特征和心理状态，在职场中，自信心是胜任工作不可或缺的重要因素。“女性职场信心与自我驱动”的调查数据显示，对于部分女性来讲，根深蒂固的社会角色属性仍在很大程度上影响着她们的职业心理和职业行为，同时，基本上构建于男权意识的企业管理模式也或多或少造成职场上女性的“不自信”。
女性在职场中需要表现出更多的自信，虽然外在的晋升机会有限，但是女性自身也要更加积极主动的争取机会。关注自身的能力和经验，注重修炼内功的同时，也要勇敢的应对职场的变化，抓住机遇迎接挑战。
职业发展是一个长远而持久的规划，女性相比男性更在意是否拥有清晰的职业发展路径，也会苦恼于方向不明确。事实上，职业路径是可以在不断的前进中逐步清晰起来的，女性大可勇往直前。
女性可以适当寻求“职场导师”的帮助，更可以通过与现有领导、前辈加强沟通，帮助自身看清方向，在职场上获得更好的职业发展。
无论如何，当今社会的开放程度和物质发展水平，给女性带来了前所未有的机遇和包容，职场女性当克服自弱与示弱的心理，合理规划职业，将全部精力聚焦于女性的优势，这才是职场成功的关键。
二、女性的领导力和外界的评价标准
毋庸置疑，当今女性的社会地位在世界范围内正取得缓慢而切实的进步。在中国，以全国人大代表为例，从1954年的第一届全国人大中占比12%，到第十二届时，已经超过23%。女性在中国最高权力机构中的“份量”逐步扩大，但距离联合国确定的女性在权力机构中占比30%的目标，仍有差距。显然，领导层中女性依然是少数。但是同时我们看到，已经获得高位的女性，她们身上表现出的能力和影响力丝毫不逊于男性。在本节中，我们将共同讨论女性领导的胜任力和当前社会对成功女性的评价标准。
1、女性在领导岗位明显缺失
调查发现，72%的受访者表示自己的直属领导为男性，只有28%表示领导为女性。这表明，目前领导层中性别分布严重失衡，男性占据绝对主导地位。
图表标题：职场中现任直属领导的性别分布
|
男性领导 |
72% |
|
女性领导 |
28% |
2、领导特质：理想型和现实型差异明显
理想型：格局大，眼界高远、逻辑思维清晰
在理想型领导特征的选择上，两性的评价存在较高的一致性。其中，格局大以及逻辑思维清晰是受访者认为最为重要的两项特征。细微差异是，女性对于领导是否公正客观更加关注，而男性则更加期待关心员工的领导。
图表标题：理想型领导具备特征的排序
|
排序 |
男性 |
女性 |
|
1 |
格局大，眼界高远 |
格局大，眼界高远 |
|
2 |
逻辑思维清晰的 |
逻辑思维清晰的 |
|
3 |
关心员工的 |
公正客观的 |
|
4 |
品德服众的 |
品德服众的 |
|
5 |
公正客观的 |
关心员工的 |
|
6 |
值得信赖的 |
能力出众的 |
|
7 |
能力出众的 |
值得信赖的 |
|
8 |
充满人格魅力的 |
正向的价值观 |
|
9 |
正向的价值观 |
充满人格魅力的 |
|
10 |
善于社交的 |
理解他人的 |
|
11 |
理解他人的 |
乐观积极的 |
|
12 |
乐观积极的 |
善于社交的 |
|
13 |
鼓舞人心的 |
鼓舞人心的 |
|
14 |
宽容的 |
宽容的 |
现实型：逻辑思维清晰、善于社交、关心员工
调查显示，男性与女性对现任直属领导特征的认知较为一致。大家普遍认为现任领导具备的最重要的三项特质是逻辑思维清晰、善于社交及关心员工的。
图表标题：现任领导具备特征的排序
|
排序 |
男性 |
女性 |
|
1 |
逻辑思维清晰的 |
逻辑思维清晰的 |
|
2 |
善于社交的 |
善于社交的 |
|
3 |
关心员工的 |
关心员工的 |
|
4 |
能力出众的 |
乐观积极的 |
|
5 |
格局大，眼界高远 |
能力出众的 |
|
6 |
正向的价值观 |
格局大，眼界高远 |
|
7 |
值得信赖的 |
正向的价值观 |
|
8 |
乐观积极的 |
宽容的 |
|
9 |
宽容的 |
值得信赖的 |
|
10 |
公正客观的 |
理解他人的 |
|
11 |
理解他人的 |
公正客观的 |
|
12 |
品德服众的 |
品德服众的 |
|
13 |
鼓舞人心的 |
鼓舞人心的 |
|
14 |
充满人格魅力的 |
充满人格魅力的 |
女性领导者在“格局大，眼界高远”特征上被评价明显不足，而在乐观积极方面则表现突出。
图表标题：领导特征评价的性别差异
|
男性 |
女性 |
|||
|
排序 |
男性领导 |
女性领导 |
男性领导 |
女性领导 |
|
逻辑思维清晰的 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
善于社交的 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
关心员工的 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
能力出众的 |
4 |
5 |
6 |
5 |
|
格局大眼界高远 |
5 |
9 |
4 |
9 |
|
正向价值观 |
6 |
6 |
8 |
6 |
|
值得信赖的 |
7 |
7 |
9 |
7 |
|
乐观积极的 |
8 |
4 |
5 |
4 |
|
宽容的 |
9 |
11 |
7 |
11 |
|
公正客观的 |
10 |
10 |
11 |
10 |
|
理解他人的 |
11 |
8 |
10 |
8 |
|
品德服众的 |
12 |
12 |
12 |
12 |
调查发现，两性对于成功女性的评判标准较为一致。但是女性对于各项标准的感知较男性更为强烈。传播正向的价值观、关爱自己及身边的人、有自己的处世态度以及受人尊敬的人格魅力位列前四。而女性在其领域有一定的成就、嫁给优秀伴侣、有一定的社会影响力这三项的重要指数不足4分，排在末位。
图表标题：成功女性的判断标准
（注：满分5分，分值越高表示越重要）
|
合计 |
男 |
女 |
|
|
传播正向的价值观 |
4.40 |
4.27 |
4.58 |
|
关爱自己，且能够关爱身边的人 |
4.40 |
4.28 |
4.55 |
|
有自己的处世态度，不随波逐流 |
4.31 |
4.17 |
4.49 |
|
拥有受人尊敬的人格魅力 |
4.31 |
4.17 |
4.49 |
|
拥有幸福美满的家庭 |
4.19 |
4.08 |
4.35 |
|
有强烈的社会责任感和同理心 |
4.12 |
3.98 |
4.30 |
|
在她所处的领域有一定成就 |
3.95 |
3.77 |
4.19 |
|
嫁给一位优秀的伴侣 |
3.66 |
3.49 |
3.89 |
|
有一定的社会影响力/社会地位 |
3.58 |
3.46 |
3.75 |
将2016年与今年的数据比较发现，两年的评判标准发生了较大变化。去年，受访者更倾向于成功女性有自己的处世态度，不随波逐流。但是，今年受访者则更加看重传播正向价值观的女性。传播正向价值观一方面要求女性本身具备积极正向的价值观，另一方面，也要求女性作为成功的表率，能够向外传播这种正能量。因此，传播正向的价值观，既是成功女性的标准也是她们应当承担的责任。
图表标题：成功女性标准：2016年vs.2017年
|
排序 |
2016年 |
2017年 |
|
1 |
有自己的处世态度，不随波逐流 |
传播正向的价值观 |
|
2 |
传播正向的价值观 |
关爱自己，且能够关爱身边的人 |
|
3 |
关爱自己，且能够关爱身边的人 |
有自己的处世态度，不随波逐流 |
|
4 |
拥有受人尊敬的人格魅力 |
拥有受人尊敬的人格魅力 |
|
5 |
有强烈的社会责任感和同理心 |
拥有幸福美满的家庭 |
|
6 |
在她所处的领域有一定成就 |
有强烈的社会责任感和同理心 |
|
7 |
拥有幸福美满的家庭 |
在她所处的领域有一定成就 |
|
8 |
有一定的社会影响力/社会地位 |
嫁给一位优秀的伴侣 |
|
9 |
嫁给一位优秀的伴侣 |
有一定的社会影响力/社会地位 |
4、思考
基于同男性天然的生理差别和受深厚的男权社会意识的影响，女性在迈向领导岗位的路途上，总是会面临比男性更多的障碍和困境，这点从女性在领导岗位的明显缺失就能体现出来。人们总是对女性能否担负起领导的责任而持怀疑态度，而女性本身在这方面也缺乏相应的自信，即使是已经身处高位的女性，她们在工作中面临的挑战更多，其背后付出的努力也更多。从调查数据我们可以看到，实际工作中女性领导更容易遭受到来自男性下属的怀疑和否定。
从特质上看，男性领导更多的表现出刚毅果断，而女性领导则更容易展现自己包容理解的一面。不过人们在做出决定时，产生影响的因素不仅仅是性别，他的成长环境和生活经验等也在起着重要作用。我们当尽量以中立客观的态度对待女性领导，不能一概而论。
当然，不可否认，性别也确实是凸显女性领导价值和优势的部分原因，人们期待女性领导通过其特有的柔性特质，为团队/集体带来更为包容、和谐的氛围。
相较于2016年的评判标准，2017年社会对成功女性的特征有了新的看法，我们希望这些成功的女性能将自身的成功经验分享，去传递积极的价值观和正能量影响更多的群体。
样本构成
本次调查共收到有效样本128576，具体分布如下：
性别
|
男 |
女 |
|
57% |
43% |
婚姻状况
|
未婚 |
57% |
|
已婚无子女 |
9% |
|
已婚有子女 |
32% |
|
其他 |
1% |
年龄段
|
21-24岁 |
24% |
|
25-29岁 |
43% |
|
30-34岁 |
21% |
|
35-39岁 |
8% |
|
40以上岁 |
4% |
职位
|
普通职员 |
46% |
|
专业技术人员 |
11% |
|
基层管理人员 |
23% |
|
中层管理人员 |
13% |
|
高层管理人员 |
2% |
|
其他 |
5% |
学历
|
高中/中专/高职/技校 |
13% |
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大学专科 |
39% |
|
大学本科 |
44% |
|
硕士及以上 |
4% |
收入
|
3000元以下 |
12% |
|
3000-4999元 |
35% |
|
5000-6999元 |
24% |
|
7000-8999元 |
12% |
|
9000-10999元 |
6% |
|
11000元以上 |
11% |
行业
|
IT/通信/电子/互联网 |
18% |
|
汽车/生产/加工/制造 |
17% |
|
房地产/建筑业 |
16% |
|
贸易/批发/零售/租赁业/快速消费品/耐用消费品 |
11% |
|
服务业（医疗/护理/美容/保健/酒店/餐饮/旅游/度假） |
10% |
|
金融业 |
7% |
|
交通/运输/物流/仓储 |
5% |
|
文化/传媒/娱乐/体育 |
4% |
|
商业服务（咨询/财会/法律/广告/公关/认证/外包） |
4% |
|
能源/矿产/环保 |
4% |
|
文体教育/工艺美术 |
3% |
|
政府/非盈利机构 |
1% |
|
农林牧渔 |
1% |